På overfladen kan det se ud som om, at virksomhederne i dag fokuserer på at skabe en kultur med medarbejderinvolvering og deltagelse.
Men,- der er også en tendens til, at virksomhederne reelt skaber en seudo inddragelse, hvor medarbejderne reelt ikke er involverede i beslutningsprocessen. De har ofte ikke en reel mulighed for at påvirke virksomhedens beslutninger.
Denne praksis er kendt som ”seudo inddragelse”, og det er en af de største udfordringer, som medarbejderne og virksomhederne står overfor i dag. Seudo inddragelse kan påvirke virksomhedens medarbejdertrivsel og succes i negativ retning.
Hvad er seudo inddragelse?
Seudo inddragelse betyder bogstaveligt talt ”falsk inddragelse”. Det er en praksis, hvor virksomhederne giver indtryk af, at de inddrager medarbejderne i beslutningsprocessen, men reelt set er medarbejdernes synspunkter og ideer ikke taget i betragtning eller har nogen indflydelse på virksomhedens beslutninger.
I stedet for at vælge at inddrage medarbejderne aktivt, vælger virksomhederne at holde dem på sidelinjen og kun give dem en overfladisk eller symbolsk rolle i beslutningsprocessen. Dette kan være i form af en konsultativ rolle, hvor medarbejderne blot bliver bedt om at give deres input uden nogen reel mulighed for at påvirke beslutningerne, eller det kan være i form af en informationsrolle, hvor medarbejderne blot informeres om beslutningerne efter at de er taget.
Hvorfor er seudo inddragelse et problem?
Seudo inddragelse kan have alvorlige konsekvenser for virksomhedens medarbejdertrivsel og succes. Når medarbejderne føler sig overset og ignoreret, kan det føre til en følelse af frustration, manglende motivation og mistillid til ledelsen. Dette kan i sidste ende resultere i høj medarbejderomsætning, lav produktivitet og nedsat kvalitet i arbejdet.
Seudo inddragelse kan også have negativ indvirkning på virksomhedens image og ry. Hvis det bliver kendt, at virksomheden ikke inddrager medarbejderne på en reel og meningsfuld måde, kan det føre til et tab af tillid blandt kunder, samarbejdspartnere og i samfundet generelt.
Jo flere gange medarbejderne har været udsat for seudo inddragelse – jo vanskeligere er det at engagere og motivere dem i nye processer og projekter. Det bliver sværere at løbe nye projekter i gang fordi ingen har lyst til at gribe boldene. Medarbejderne stopper med at tage initiativ fordi de oplever at der reelt ikke bliver lyttet og handlet. Arbejdspladsen bliver på alle måder fattigere.
Hvordan kan seudo inddragelse undgås?
For at undgå seudo inddragelse er det vigtigt at have en ægte og meningsfuld inddragelse af medarbejderne i beslutningsprocessen. Det er fuldt ud muligt at køre en ægte inddragende proces som leder, men ofte kan det være en god idé at hente hjælp udefra. Specielt hvis virksomheden tidligere har båret præg af seudo inddragelse.
En præcis rammesætning er et vigtigt fundament for den gode inddragelse. Som medarbejder er det vigtigt at det felt man har indflydelse på er præcist defineret. Den præcise rammesætning gør det muligt for medarbejderne er byde ind med idéer, input og sparring indenfor rammen. Uden den skarpt definerede ramme risikerer du at alle forslag lander udenfor rammen og derfor reelt er ubrugelige i det videre arbejde.
Sådan kommer du videre.
Vær nysgerrig.
Nysgerrighed er en af de vigtigste evner at bringe i spil i reel og ægte medarbejderinddragelse. Vær nysgerrig på idéer og holdninger. Spørg ind med et åbent mindset og vær klar til at lytte til svaret.
Vær nærværende, autentisk og åben. Hele vejen igennem.
Ræk endelig ud hvis du føler dig usikker på hvordan du griber den inddragende opgave an. Jeg faciliteter gerne medarbejderprocessen for dig. Eller jeg uddanner dig, som leder, til at facilitere reel og ægte medarbejderinddragelse.
Hvis du vil læse mere om reel inddragelse vil jeg foreslå dig at starte her
Hvorfor skal involvering og inddragelse være så bøvlet? – Kuunda